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Le 17 octobre 2018

Embaucher la bonne personne : une approche perspicace pour votre recrutement

Dans certaines industries, le processus d’embauche ne semble pas changer or, avec un taux de chômage qui n’a jamais été aussi bas, l’acquisition de talents a atteint un point de rupture et nous devons revoir, avec de nouvelles perspectives, nos méthodes d’embauche de nouveaux employés. À notre activité d’octobre, Philippe Glaude, notre conférencier invité, nous a expliqué comment établir de nouveaux fondements et une nouvelle méthodologie pour recruter les bonnes personnes, élaborer des questions uniques et réfléchies pour révéler la vraie nature de chaque candidat, augmenter la qualité des décisions d’embauche et adapter les principes pour être un meilleur candidat et s’assurer que chaque entretien favorise le plein potentiel que chacun d’entre nous peut offrir.

Introduction et points de régie interne -   Shannon Quinn, présidente du CMPQ

• Nous avons lancé nos nouvelles étiquettes pour le réseautage afin d’aider nos membres à faire de nouvelles connaissances.
• Avantages de l’adhésion : Les membres du CMPQ ont accès à un rabais de 5 % sur les frais d’inscription à l’atelier annuel du CCPP qui aura lieu en novembre. Profitez-en!
• La prochaine activité du CMPQ : Les programmes de soutien des patients — tendance ou transformation? Découvrez-le le mois prochain!
• Soirée des Fêtes : Inscrivez le 12 décembre à votre calendrier si vous aimez bien manger et vous amuser.
• Tous nos remerciements à TANK pour le travail créatif lié à cette activité et à Lundbeck pour leur commandite.

Présentation du conférencier -   Evelyne Daoust, Directrice du CMPQ

Notre conférencier invité était :

• Philippe Glaude : propriétaire et président d’Aseret Congruence LLC, une entreprise qui se consacre au développement des ressources humaines grâce à la formation, l’encadrement et le perfectionnement continu.

Pourquoi devrions-nous consacrer plus de temps à l’amélioration de nos compétences en matière d’embauche?

• Les raisons pour lesquelles nous devons consacrer plus de temps à l’amélioration de ces compétences sont :
  • Le coût exorbitant qui est associé à une mauvaise embauche : dans l’industrie pharmaceutique, le coût associé au départ d’un employé dans une période de 12 à 18 mois après son embauche est entre 275 000 $US et 350 000 $US (source : vérification interne)
  • Le coût non monétaire (c.-à-d. perte de temps, moral de l’équipe) associé à un membre perturbateur au sein d’une équipe.
• D’après le Harvard Business Review, la valeur perçue d’une entreprise favorise la loyauté de la clientèle, ce qui se traduit par une croissance des revenus.
  • La productivité des employés favorise la valeur perçue.
  • La productivité et la rétention des employés proviennent du leadership et de la capacité à embaucher les bonnes personnes.

4 Aspects cruciaux d’un processus efficace d’embauche de la bonne personne

1. Mettez à l’épreuve le comportement de la personne, ses réactions, ses idées et ses solutions proposées dans plusieurs situations associées à la fonction pour laquelle un poste est vacant.
   • Demandez au candidat comment il a géré certaines situations par le passé, mais remarquez que cela ne suffit pas en soi, car la personne interviewée a facilement pu préparer des récits à l’avance; c’est pourquoi il faut aussi poser des questions similaires sur ce que la personne fait présentement ou sur ce qu’elle pourrait faire dans une situation hypothétique future (voir les questions « Que se passerait-il si… » ci-dessous). Philippe a fait remarquer que, si les réponses sont trop semblables, cela pourrait laisser croire que le candidat n’évolue pas, n’est pas avant-gardiste ou qu’il n’a pas d’imagination ni de capacité à innover.
2. Créez une ambiance unique distincte des entrevues habituelles ou classiques.
   • Soyez imprévisibles et ne posez pas les mêmes questions que toutes les autres entreprises.
   • Mettez l’interviewé à l’aise. Soyez sincère lorsque vous reconnaissez ce qu’il a fait de bien parce que cela aide la personne à se détendre et à s’ouvrir. Par contre, ne soyez pas trop gentils, parce que vous devez quand même poser des questions difficiles.
3. Posez des types de questions similaires pour vérifier si les réponses de l’interviewé sont cohérentes.
   • Lorsque vous observez des incohérences ou que quelque chose vous dérange, n’attendez pas pour en reparler— demandez à l’interviewé de préciser immédiatement.
4. Permettez à la personne interviewée de poser des questions ou d’exprimer leur opinion non sollicitée à tout moment pendant le processus d’entretien.
   • Ne faites pas attendre l’interviewé jusqu’à la fin pour poser des questions — dites-lui d’interrompre n’importe quand. Cela vous permet d’observer des traits de personnalité, comme la curiosité et l’intérêt, et cela vous renseigne sur le processus de réflexion de l’interviewé.

7 clés pour une meilleure méthodologie

Plus grandes priorités :

1. Valeurs
   • Congruence entre l’entreprise et le candidat.
   • Recherchez l’honnêteté, l’intégrité, l’engagement, la détermination et la capacité d’écoute ainsi que toutes autres valeurs qui sont importantes.
2. Perception du rôle : traits
   • Les traits sont les expressions des valeurs (p. ex. Si la valeur est l’honnêteté, alors le trait sera d’agir de façon à toujours faire ce qui est juste pour les autres personnes).
3. Perception du rôle : synergie avec le reste de l’équipe, la direction, l’entreprise, la clientèle

Remarque : si un candidat ne prouve pas qu’il possède des valeurs, des traits ou une synergie congruents, le processus ne doit pas se poursuivre — même si les compétences ou les responsabilités sont remarquables.

Priorités moyennes, clés formables :

4. Valeurs de la clientèle : adaptabilité
5. Responsabilité

Priorités les moins élevées :

6. Compétences
   • Les compétences associées au poste peuvent être apprises.
7. Maturité

5 types de questions efficaces pour faire de vous un meilleur intervieweur

1. Situation actuelle
   • Que pouvez-vous me dire au sujet du poste que vous occupiez dans votre dernier emploi?
   • Comment vous sentez-vous à propos de la réalité actuelle de notre marché?
   • Quelles sont vos opinions au sujet de la valeur d’une approche d’équipe?
   • Veuillez expliquer comment vous avez géré la situation X dans vos fonctions précédentes/actuelles.
2. Situation privilégiée
   • Qu’est-ce que vous auriez fait à la place ou qu’auriez-vous préféré accomplir si vous aviez occupé ce poste?
   • Idéalement, comment pensez-vous parvenir à travailler à ce type de projet?
   • Quelles options aimeriez-vous avoir dans vos fonctions?
   • Comment modifieriez-vous votre approche si la même situation se présentait demain?
3. Raisonnez la valeur
   • À quel point trouvez-vous important de découvrir d’autres approches dans cette situation précise?
   • Quelle est l’urgence d’aborder le problème différemment?
   • À quel point trouvez-vous primordial que nous (vous) ayons  d’autres options dans ce cas?
   • Pourquoi pensez-vous que rien ne devrait changer dans ce cas?
4. Comment et pourquoi
   • Pourquoi cette autre approche est-elle si importante pour vous dans cette situation précise?
   • Comment pensez-vous pouvoir aborder différemment la situation dans ce cas?
   • Pourquoi ces autres options seront-elles si utiles pour vous (nous)?
5. Que se passerait-il si…?
   • Quelles sont les conséquences de ne pas modifier l’approche actuelle dans cette situation précise?
   • Quels sont les risques si vous (nous) ne pouvons aborder différemment cette situation?
   • Que ferez-vous si vous ne parvenez pas à obtenir une promotion en ce moment?
   • Quels sont les effets négatifs de ne pas avoir d’autres options dans ce cas?

Remarque : N’oubliez pas de préciser et de vérifier lorsqu’une réponse ne vous satisfait pas.

• Que voulez-vous dire par…?
• Veuillez nous donner plus de détails au sujet de …
• Un peu plus tôt, vous avez dit … Pourquoi tendez-vous vers le contraire à cet égard?
• Qu’est-ce qui vous fait dire ceci?
• Je ne suis pas certain de bien comprendre.

Et moi? Réflexions pour favoriser votre plein potentiel au moment de votre prochain entretien

Remarque : favorisez votre plein potentiel en étant le plus possible vous-même.

• Valeurs
  • Qu’est-ce qui est le plus important pour moi dans une équipe/une entreprise?
  • Est-ce que je suis capable d’exprimer verbalement mes opinions? Est-ce que je devrais les partager?
  • Est-ce que je suis prêt à dire toute la vérité et rien que la vérité?
• Traits
  • Parmi mes comportements, quels sont ceux qui contribuent le mieux à la réussite?
  • Quels sont tous les récits possibles qui révèlent mon histoire?
  • Quels sont les avantages associés à mon éthique de travail?
  • Remarque : Il est important de poser des questions difficiles à l’intervieweur afin de démontrer votre indépendance et de ne pas avoir l’air désespéré d’avoir l’emploi.
• Synergie
  • Combien de renseignements puis-je donner à l’intervieweur sur lui/son entreprise?
  • Qu’ai-je fait récemment pour m’adapter aux situations et aux personnes?
  • Qu’est-ce qui fait que je corresponds de façon optimale avec la nouvelle équipe ou entreprise?
  • Qu’est-ce que mon nouvel employeur/gestionnaire devra faire pour s’adapter à moi?

Questions et conclusion

• Les tests psychométriques sont-ils utiles? Certains sont meilleurs que d’autres. Atman en fait un bon, mais il faut toujours être un bon intervieweur, quels que soient les tests accessibles.
• Quelle devrait être la durée d’une entrevue? La première entrevue devrait durer une heure, à moins que vous soyez immédiatement en mesure de dire que le candidat ne convient pas.

Les compétences en matière d’entrevue sont un art. Il faut s’y exercer!

Si vous avez besoins d’outils à cet égard, vous pouvez communiquer avec Philippe Glaude.

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Justine Garner
Freelance Medical Writer
Cell: (514) 605-5109
Courriel: jgarnerwriting@gmail.com
www.jgarnerwriting.com